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Finden und binden

Marketing & Betriebsführung
Finden und binden

Der Bauelementespezialist Coplaning ist ein Vorzeige-Unternehmen. Günter Schmitz beschreibt das Instrumentarium, mit dem Luxemburgs bester Arbeitgeber des Jahres 2013 sein Team auswählt, führt und motiviert.

Die richtigen Mitarbeiter zu finden und zu binden, zählt zu den Königsdisziplinen, mit denen sich Unternehmer heutzutage auseinandersetzen müssen. Dabei geht es nicht darum, die besten Mitarbeiter zu finden, sondern die richtigen. Denn was nutzt es, wenn Mitarbeiter zwar kompetent sind, aber nicht die Unternehmensziele verfolgen? Nicht viel, denn diese Mitarbeiter denken nur an sich, bringen das Unternehmen aber nicht weiter. Oft stecken sie sogar andere mit ihrer Einstellung an. Da sie sich ihrer Machtposition bewusst sind, stellen sie zudem oft hohe Forderungen – und schon ist die Spirale voll im Gange.

Viele Unternehmen sind aufgrund des Fachkräftemangels schon froh, wenn sie überhaupt kompetente Mitarbeiter finden. Doch das viel größere Problem stellen unmotivierte Mitarbeiter dar. Fachkompetenz kann man den meisten Menschen durch eine Aus- und Weiterbildung beibringen. Die Einstellung bzw. den Charakter eines Menschen kann man nur sehr schwer ändern.
Bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen spielen Zeugnisse bei Coplaning eine eher untergeordnete Rolle. Uns interessiert, wie der Bewerber die Welt, seine künftigen Aufgaben und Verantwortungen sieht und was er von den Unternehmensspielregeln hält. Uns interessiert der Mensch: Passt er ins Team, ist er motiviert und lebt er die Unternehmenswerte? Wenn das passt, ist alles andere unsere Aufgabe. Wir müssen ihm die Werkzeuge, die er zum Arbeiten benötigt, zur Verfügung stellen.
Was ist ein guter Mitarbeiter?
Es geht also um die wahren Talente, die es zu entdecken gilt. Wir sprechen in diesem Zusammenhang von »ABC«-Mitarbeitern. Die »Cs« lassen sich von den anderen bedienen. Die »Bs« machen ihren Job aber auch nicht mehr. Die »As« sind kompetent und engagiert und setzen sich bewusst für das Unternehmen ein. Um ein A-Mitarbeiter zu werden, bedarf es einer unternehmerischen Einstellung.
Wie identifiziert man nun seine A-, B- oder C-Mitarbeiter? Ganz einfach: mit einem sogenannten »Einstellungs-/Kompetenz-Diagramm«. Diejenigen mit passender Einstellung und hoher Fachkompetenz sind die As. Die mit einer guten Einstellung aber eher (noch) unzureichenden Fachkompetenz sind die B+. Die Mitarbeiter mit unzureichender Einstellung, aber hohen Fachkompetenz sind die B-. Und die mit einer unzureichenden Kompetenz und Einstellung sind die Cs.
Die Cs gehören nicht ins Unternehmen. Sie schaden ihm mehr, als sie nutzen. Mit den B- muss ein ernsthaftes Gespräch darüber geführt werden, wie sie sich, das Unternehmen und die künftige Zusammenarbeit vorstellen. Die B+ müssen gefördert und weitergebildet werden.
Die größte Aufmerksamkeit muss den As gelten. Denn die bringen das Unternehmen nach vorne, sie möchten auch nicht von weniger motivierten Kollegen gebremst werden. Diese Menschen zu finden und ans Unternehmen zu binden, ist daher die wichtigste Führungsaufgabe. Deshalb stellen wir neue Mitarbeiter ein, wenn wir ein Talent entdeckt haben und nicht dann, wenn wir gerade jemand brauchen. Dann macht man schnell Fehler, die man später bereut. Wahre Talente gehen ihren Weg im Unternehmen. Meist findet man bereits nach kurzer Zeit eine passende Aufgabe für sie.
Wir nennen unsere Mitarbeiter seit jeher Mit-Unternehmer, obwohl sie ganz normal angestellt sind. Sie übernehmen Mit-Verantwortung für den Erfolg und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Sie entscheiden mit, verbessern die internen Abläufe kontinuierlich, trainieren sich ständig weiter, können durch Boni ihr Einkommen erhöhen, informieren sich und andere, tragen aktiv zu einem positiven Betriebsklima bei und begeistern schließlich unsere Kunden.
Gute Mitarbeiter finden uns
Wie kommt man nun an die richtigen Mitarbeiter? Oder anders und richtiger gefragt: Warum sollte sich ein Talent gerade bei mir bewerben? Hier geht es also um die Arbeitgebermarke. Während sich die meisten Handwerker zwar schon mit ihrem Unternehmen als Kundenmarke beschäftigen (»Warum sollte ein Kunde bei mir kaufen?«), wird die Arbeitgebermarke noch sehr stiefmütterlich behandelt.
Ein wichtiger Faktor dabei ist, wie zufrieden die Mitarbeiter sind. Am einfachsten bekommt man das durch eine (jährliche) Mitarbeiterbefragung heraus. Hier darf man keine Angst vor negativen Ergebnissen haben. Denn das Bild, das die Mitarbeiter vom Unternehmen haben, tragen sie auch nach außen in ihren Familien- oder Freundeskreis. Sie tragen somit ganz entscheidend zur Arbeitgebermarke bei. Aber auch die Kunden, die merken, wie motiviert unser Team seine Arbeit erledigt, formen das Unternehmensimage. Und eine glaubhafte Pressearbeit durch Mitarbeiterauszeichnungen, gesellschaftliche und soziale Projekte sowie Firmenevents trägt ebenfalls dazu bei. Auf der eigenen Homepage dürfen kurze Videos nicht fehlen, in denen Mitarbeiter »frei Schnauze« erzählen, warum sie im Unternehmen arbeiten.
Wenn sich Menschen bei uns bewerben, fragen wir zuerst unsere Mitarbeiter, die im gleichen Ort wohnen, was sie zu der Person sagen können. Sie können meist gut einschätzen, ob er/sie ins Unternehmen passt. Dieses Einbinden in den Einstellungsprozess neuer Kollegen ist für viele Mitarbeiter durchaus motivierend.
Das erste Bewerbergespräch ist ein Telefonat, in dem grundsätzliche Themen zu Lohnvorstellungen, Flexibilität und Identifikation mit dem Unternehmen angesprochen werden, sogenannte Ausschlusskriterien. Das zweite Gespräch ist persönlich, indem es wie oben gesagt, mehr um den Menschen als um seine Fachkenntnisse geht. Hat er/sie auch diese Hürde übersprungen, füllt er/sie eine Potenzial- und Motivationsauswertung aus. Wir arbeiten mit der sogenannten »Insights«-Methode, die sehr zuverlässig und objektiv Verhaltens- und Motivationsmuster offen legt. Man erkennt die Stärken und Potenziale und kann gut einschätzen, ob Bewerber und Aufgabe zusammenpassen. Das dritte Gespräch erfolgt zusammen mit dem Lebenspartner, denn eine Jobentscheidung hat immer Auswirkungen auf den privaten Bereich und sollte vom Lebenspartner mitgetragen werden.
Motivation – von Anfang an
Haben wir den richtigen Mitarbeiter gefunden, wird er an seinem ersten Arbeitstag professionell eingeführt. Wir stellen ihn den Kollegen/-innen vor, er erhält eine Begrüßungsflasche Crémant und wird herumgeführt, damit er sich schnell zurechtfindet. Ein vorbereitetes Ausbildungsprogramm hilft dem »Neuen« schnell produktiv zu werden.
Uns ist eine hohe Grundzufriedenheit unserer Mitarbeiter wichtig. Wir bieten täglich ein kostenloses Frühstück an, das begeistert angenommen wird. Im hauseigenen Restaurant mit angestelltem Koch gibt es täglich ein gesundes Mittagessen.
Jeder hat die Möglichkeit, sich beruflich oder privat weiterzuentwickeln, jeder der will, wird gefördert, wir halten niemanden auf, erfolgreich zu sein. Geburtstagsglückwünsche von der Chefin persönlich für den Mitarbeiter und seine Kinder sind selbstverständlich.
Jährlich stattfindende Informationsveranstaltungen über das Gestern, Heute und Morgen führen zu einer hohen Identifikation mit dem Unternehmen. Eine eigene, von den Mitarbeitern erstellte Wertefibel steigert zudem die Identifikation. Die jährliche Mitarbeiterbefragung gibt den Mitarbeitern den Raum, sich anonym zum Unternehmen zu äußern. So empfehlen 92 % unserer Mitarbeiter unser Unternehmen weiter! Ein Wert der zeigt, dass unsere Mitarbeiter sehr zufrieden sind und somit ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten.
Dies sind nur einige Beispiele, die zu einem motivierenden Betriebsklima beitragen, indem sich Mitarbeiter zu Mit-Unternehmern entwickeln können. Es verlangt jedoch auch von allen Mitarbeitern und Führungskräften die konsequente Einhaltung der Unternehmenswerte. Denn gerade die konsequente Führung ist der Garant für eine langfristige Zukunftsfähigkeit.
Hinter all dieser Mitarbeiterorientierung steckt die Überzeugung, dass Unternehmenskultur die Strategie schlägt. Was nützt es, wenn Strategie, Vision oder Führungsleitlinien fein säuberlich an der Bürowand hängen, sie aber keiner umsetzt? Wenn Führungskräfte und Mitarbeiter die Unternehmenskultur leben, setzen sie auch automatisch die Unternehmensstrategie um. Man muss die Strategie nicht dauernd erklären, sie wird einfach gelebt! Wer als Unternehmer diesen Grundsatz wirklich verstanden hat, wird sein Unternehmen garantiert erfolgreich und sicher in die Zukunft führen.


Günter Schmitz ist Eigentümer und Geschäftsführer des Bauelementeanbieters Coplaning. Als Erfolgstrainer der Akademie Denkhouse geben er und Akademieleiter Armin Leinen Seminare für Handwerksunternehmer und deren Mitarbeiter.

»Das größte Problem sind unmotivierte Mitarbeiter. Fachwissen kann man Menschen leichter beibringen, als die richtige Einstellung.« Günter Schmitz
»Bei der Einstellung neuer Mitarbeiter legen wir kaum Wert auf Zeugnisse. Uns interessiert viel mehr, wie der Bewerber die Welt und seine neue Aufgabe sieht.« Günter Schmitz

SeminarTermine

Die Denkhouse-Akademie bietet am 28./29. September und am 26./27. November wieder Seminare für Unternehmer an. Darüber hinaus gibt es Veranstaltungen für Verkäufer und für Monteure. Aktuelle Termine:
www.denkhouse.com

«Great place to work«

INFO

Der Bauelementeanbieter Coplaning, der in diesem Beitrag beschrieben wird, wurde 2013 zum »besten Arbeitgeber Luxemburgs gewählt. Inhaber des Betriebes ist der Schreinermeister und Erfolgstrainer Günter Schmitz. Mit 100 Mitarbeitern machte Coplaning im vergangenen Jahr 20 Mio. Euro Umsatz.
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