Rechts-Tipp

Wer als Betriebsinhaber die mit seinen Mitarbeitern im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen ändern möchte (beispielweise Arbeitszeit, Zulagen, Arbeitsort, Lohn), muss eine Reihe von Fallstricken beachten, um sich nicht in den Regeln des Arbeitsrechts zu verheddern. Der Betriebsinhaber geht dabei am besten in drei Schritten vor.

Zuerst einmal sollte er prüfen (lassen), ob der bestehende Arbeitsvertrag die entsprechende Änderung nicht bereits in Form einer Weisung zulässt.

Im zweiten Schritt muss dem Arbeitnehmer ein Änderungsangebot unterbreitet werden, aus dem die gewünschten neuen Arbeitsbedingungen zweifelsfrei hervorgehen. Kommt eine einvernehmliche Regelung zustande, kann ein Änderungsvertrag geschlossen werden.

Wenn nicht, muss der Arbeitgeber in einem dritten Schritt eine Änderungskündigung aussprechen. Das bedeutet eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Betrieb, jedoch verbunden mit der Möglichkeit, zu den geänderten Bedingungen unmittelbar einen neuen Arbeitsvertrag abzuschließen. Ein Änderungskündigung setzt damit voraus, dass die (insbesondere betriebsbedingten) Gründe für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen.

Besonders heikel sind die Arbeitsgerichte, wenn im Zuge einer Änderungskündigung Lohnkürzungen durchgesetzt werden sollen. Diese hat der Betriebsinhaber konkret zu begründen. So muss mit einer Existenzbedrohung des Betriebes gerechnet werden, alle anderen Einsparmaßnahmen sind bereits ausgeschöpft, und es muss ein Sanierungskonzept vorgelegt werden, in dessen Rahmen die Lohnkürzung unumgänglich ist. Allein die Angleichung an ein Lohnniveau reicht nicht aus. Außerdem müssen die Änderungen sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitnehmer hat dann drei Wochen

Zeit, die Änderungskündigung beim Arbeitsgericht anzufechten.

Bei einer Änderungskündigung muss der Betriebsinhaber darauf achten, dass ausschließlich die gewünschten Punkte geändert werden. Vorsicht also, wenn beispielsweise für den neuen Arbeitsvertrag ein neuer Mustervertrag verwendet wird. Falls dieser gegenüber dem alten Vertrag noch weitere Änderungen enthält (z. B. Vertragsstrafen oder Abtretungsverbote), so müssen diese einzeln begründet werden. Andernfalls ist der gesamte Vertrag unwirksam.

Kai Sonntag