Teilzeitkräfte flexibel einsetzen

Man unterscheidet bei der Teilzeitarbeit drei Modelle. Da ist zunächst die klassische Teilzeit, bei der ein Mitarbeiter täglich nur für eine bestimmte Stundenzahl beschäftigt wird. Hierzu gibt es einige Varianten, wie etwa die Möglichkeit, nur an einigen Tagen in der Woche zu arbeiten oder auch einige Tage Vollzeit zu arbeiten und an den anderen Tagen nur einige wenige Stunden.

Neben dem klassischen Teilzeitmodell gibt es auch das Abrufmodell. Hier wird mit dem Mitarbeiter eine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, deren Verteilung jedoch in Ihrem Ermessen bleibt. Wenn Sie also 20 Stunden die Woche vereinbart haben, könnten Sie ihn Anfang der ersten Woche am Montag und Dienstag 8 Stunden und Mittwochs 4 Stunden einsetzen, in der nächsten Woche von Montag bis Freitag täglich 4 Stunden usw. Beim Abrufmodell sind jedoch die folgenden Punkte zu beachten:

 Wurde keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, gilt die gesetzliche Regelung (10 Stunden die Woche und mindestens 3 Stunden pro Abruf).

 Die Frist zwischen dem Abruf und dem Beginn der Arbeit muss mindestens 4 Tage betragen.

 Erfolgt in einer Woche kein Abruf oder werden weniger als die vereinbarten beziehungsweise gesetzlich festgelegten Arbeitsstunden abgerufen, müssen diese dennoch bezahlt werden. Sie sollten deshalb im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass nicht geleistete Stunden in den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen werden können.

Als dritte Variante bietet sich das JahresarbeitszeitModell an. Hier wird im Arbeitsvertrag ein gleichbleibendes monatliches Gehalt vereinbart, der Mitarbeiter wird aber nur für eine bestimmte Zeit beschäftigt und hat den Rest des Jahres frei. Wenn Sie also einen Mitarbeiter drei Monate beschäftigen, zahlen Sie ihm monatlich ein Gehalt von 25 Prozent dessen, was ein Vollbeschäftigter verdient.

Grundsätzlich sind die Löhne und Gehälter der Teilzeitkräfte frei verhandelbar. Allerdings verlangt der Gesetzgeber, dass die Teilzeitkraft nicht gegenüber einem Vollbeschäftigten diskriminiert werden darf, also im Verhältnis nicht weniger verdienen darf. Arbeitet die Teilzeitkraft wöchentlich 10 Stunden (bei Regelarbeitszeit 40 Stunden) sollte sie 25 Prozent von dem verdienen, was ein Vollbeschäftigter verdient.

Da Teilzeitkräfte und Vollbeschäftigte gleichbehandelt werden müssen, haben die Teilzeitmitarbeiter auch Anspruch auf die gleichen Sonderzahlungen. Diese werden natürlich anteilmäßig gekürzt. Wird die Sonderzahlung davon abhängig gemacht, wie lange der Mitarbeiter im Betrieb ist, kann es auch sein, dass die Teilzeitkraft keine Sonderzahlung erhält.

Beispiel: Ein Urlaubsgeld erhalten Mitarbeiter, die sechs Monate im Betrieb sind. Eine Teilzeitkraft, die 50 Prozent der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft leistet, erhält auch 50 Prozent des Urlaubsgeldes. Eine Kraft, die 25 Prozent der Vollbeschäftigungszeit arbeitet, hat hingegen keinen Anspruch.

Überstundenzuschläge stehen den Teilzeitkräften zu, wenn die Bedingungen hierfür erfüllt werden. Wurde tariflich vereinbart, dass Mitarbeiter erst Zuschläge erhalten, wenn die Regelarbeitszeit (Vollbeschäftigung) erfüllt wird, können die Teilzeitkräfte allerdings die Anspruchsvoraussetzungen im Normalfall nicht erreichen.

Teilzeitkräften steht auch die gesetzliche Lohnfortzahlung von sechs Wochen zu. Sie zahlen also die vereinbarte Vergütung sechs Wochen lang weiter – gleichgültig ob der Mitarbeiter in dieser Zeit gearbeitet hätte oder nicht. Es gelten aber die gleichen Regeln, wie bei einer Vollzeitkraft. So besteht in den ersten vier Wochen kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Eine Entgeltfortzahlung bei Feiertagen steht der Teilzeitkraft nur zu, wenn sie normalerweise an diesem Tag auch gearbeitet hätte. Arbeitet eine Kraft Dienstags und Donnerstags hat sie keinen Lohnfortzahlungsanspruch für Feiertage, die auf einen Mittwoch fallen.

Hartmut Fischer ist freier Fachautor und beschäftigt sich für dds mit aktuellen Rechts-, Betriebsführungs- und Marketingthemen, die für kleine und mittlere Handwerksunternehmen interessant sind.