Betriebsführung

Wenn Mitarbeiter krank sind

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Spätestens wenn Mitarbeiter häufiger krank sind, tauchen beim Arbeitgeber Fragen auf ... Foto: Stockfotos-MG
Im Zusammenhang mit der Krankmeldung von Mitarbeitern tauchen immer wieder Unklarheiten auf. Hartmut Fischer beleuchtet in einem zweiteiligen Beitrag die wichtigsten Aspekte. Teil 2: Krankheit und Kündigung, Erkrankung eines Angehörigen.

Es gehört zu den weitverbreiteten Irrtümern, dass man während der Krankheit nicht gekündigt werden kann. Doch Erkrankungen stellen keinen Kündigungsschutz dar. Im Gegenteil: Unter gewissen Umständen kann einem Mitarbeiter sogar krankheitsbedingt gekündigt werden. Dies ist grundsätzlich möglich:

 Wenn betriebliche Abläufe durch die Erkrankung(en) des Mitarbeiters erheblich beeinträchtigt werden. Das kann z. B. der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter mehr als sechs Wochen im Jahr erkrankt ist (LAG Rheinland-Pfalz vom 5.9.2011 – Az. 5 Sa 152/11)

 Es muss der begründete Verdacht bestehen, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft häufig krank wird. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu festgestellt, dass »eine lang andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit« ein Indiz hierfür darstellt. Deshalb genügt für eine negative Prognose vor Gericht zunächst, die bisherige Dauer der Erkrankung und bekannte Krankheitsursachen vorzutragen. (BAG vom 13.05.2015 – Az. 2 AZR 565/14)

 Eine Kündigung muss im Rahmen der Gesamtumstände gerechtfertigt sein. Bei seit vielen Jahren Beschäftigten, die nicht wesentlich häufig erkrankten, dürfte eine Kündigung deshalb äußerst schwierig werden.

Nur wenn alle drei Punkte erfüllt sind, hat man bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung eine Chance.

Erkrankung eines Angehörigen

Wenn es um die Pflege eines nahen Angehörigen geht, muss man zwischen einer – maximal sechsmonatigen – Pflegezeit und einer bis zu zehntägigen Arbeitsverhinderung unterscheiden. Während der Pflegezeit besteht – ähnlich wie bei der Elternzeit kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Auch bei der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung besteht grundsätzlich kein Lohnfortzahlungsanspruch, wenn ein Tarifvertrag keine andere Regelung vorsieht.

Besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung, kann der Pflegebedürftige bei seiner Pflegekasse sogenanntes Pflegeunterstützungsgeld beantragen. Normalerweise beläuft sich dies auf 90 % des Nettoentgeltes abzüglich der Sozialversicherungsbeiträge.

In diesem Zusammenhang spielt auch § 616 BGB eine Rolle, der die Lohnfortzahlung vorsieht, wenn Ihr Mitarbeiter seine Arbeitsleistung für eine »verhältnismäßig nicht erhebliche« Zeit nicht erbringen kann und die Gründe hierfür nicht in seiner Person liegen. Was »verhältnismäßig nicht erheblich« ist, dafür gibt es keine eindeutige juristische Definition, aber auch hier wird meist von einem Zeitraum von maximal zehn Tagen ausgegangen. Wenn keine Tarifverträge dagegensprechen, kann die Lohnfortzahlung nach § 616 im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.

Bei der Pflege eines Kindes haben beide Elternteile einen Anspruch von zehn Arbeitstagen im Jahr. Der Anspruch eines Elternteils kann auf den anderen Elternteil übertragen werden. Alleinerziehende haben einen Anspruch auf 20 Arbeitstage. Bei mehreren Kindern ist der Anspruch pro Jahr auf 25 Arbeitstage begrenzt. Haben die Eltern keinen Lohnfortzahlungsanspruch, weil er im Arbeitsvertrag rechtskräftig ausgeschlossen wurde, zahlt die Krankenkasse ein Kinderkrankengeld.


Hartmut Fischer ist freier Fachautor und beschäftigt sich für dds mit aktuellen Rechts-und Betriebsführungsthemen, die für kleine
und mittlere Handwerksunternehmen
interessant sind.


Wer hilft?

Bei Fragen, die sich aus dem Einzelfall ergeben, können Sie die Krankenkasse des Mitarbeiters ansprechen (z. B. wenn es um Krankmeldungen geht). Außerdem können Ihnen die Verbände und Handwerkskammern häufig helfen. Vorsicht ist bei der Recherche im Internet geboten: Achten Sie unbedingt darauf, dass die Beiträge aktuell sind.

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