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Die Lust auf Leistung wecken

Marketing & Betriebsführung
Die Lust auf Leistung wecken

Eine leistungs- und erfolgsorientierte Vergütung motiviert die Mitarbeiter und macht das Unternehmen erfolgreicher. Manfred Nierichlo zeigt das am Beispiel der Firma Sachs Fenster, Bad Birnbach.

Ein Unternehmen das Leistung will, braucht leistungswillige Mitarbeiter. Dazu ist es wichtig, die Mitarbeiter mit ihren Ideen, Vorschlägen und Talenten als Wertschöpfungspartner zu gewinnen. Ausschlaggebend dafür ist eine aufgeschlossene und innovationsfreundliche Führung, die gleichermaßen fordert und fördert.

Jeder Unternehmer muss sich heute die Frage stellen: Welche Ziele haben meine Mitarbeiter? Familiengründung, eigenes Haus, Aus- und Weiterbildung, Erhalt der Gesundheit, Altersversorgung usw. – um das alles zu erreichen, steht jedoch ganz oben auf der Liste ein sicherer Arbeitsplatz. Natürlich möchte jeder auch ein möglich hohes Einkommen haben. Je höher der Lebensanspruch, desto höher ist in der Regel auch die Motivation zur Arbeitsleistung.
Es kommt also darauf an, Entlohnungssysteme zu entwickeln, die Qualifikation, Motivation, Leistung und Bindung der Beschäftigten berücksichtigen. Ideal ist es, wenn ein Entlohnungssystem so eingesetzt wird, dass sich Unternehmensziele und Mitarbeiterinteressen im Einklang befinden und die Beschäftigten zu einem Handeln im Sinne des Unternehmers ermutigt werden. Davon profitiert das Unternehmen, und die Beschäftigten entwickeln und sichern nicht nur ihren Arbeitsplatz, sondern auch den Erfolg des Betriebes.
Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer
Mit der Neustrukturierung des Lohnes in fixe und variable Bausteine lernen die Mitarbeiter wie Mitunternehmer zu denken. Damit beginnen sie automatisch, Abläufe und Prozesse im Sinne des Unternehmens zu optimieren.
Ein leistungs- und erfolgsorientiertes Vergütungssystem kann aus mehreren Bausteinen bestehen, die individuell auf das jeweilige Unternehmen abgestimmt sind:
  • Grundvergütung: Sie deckt die Sicherheitsbedürfnisse der Beschäftigten im Rahmen tariflicher Verpflichtungen
  • Soziale, bindende und motivierende Leistungen im Rahmen der Gesamtvergütungsstrategie. Betriebliche Vorsorgekonzepte, die Arbeitgeber und Beschäftigte bedarfsgerecht gestalten (Aspekte »Wohlfühlen und Bindung«)
  • Erster Leistungsbaustein: Persönliche Leistung und Entwicklung des Mitarbeiters nach den Anforderungen des Unternehmens. Förderung und Forderung vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer
  • Zweiter Leistungsbaustein: In Abhängigkeit vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Antrieb, sachbezogene Aufgaben anzugehen und spezielle Arbeitserfolge nachzuweisen. An der Zukunft des Unternehmens arbeiten!
Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit den Menschen. Menschen, die sich engagieren und an der Zukunft arbeiten. Jedes Unternehmen muss sich deshalb an dieser Herausforderung messen und passende Antworten geben, sein eigenes Vergütungs- und Steuerungssystem entwickeln – wenn es Erfolg haben will.
Im Folgenden wird ein Beispiel aus der Praxis vorgestellt.
Praxisbeispiel Sachs Fenster
Das Familienunternehmen Sachs aus Bad Birnbach produziert seit 30 Jahren Fenster, Haustüren und Wintergärten aus Kunststoff. Besonderen Wert legt man in dem 95-Mitarbeiter-Betrieb auf eine fachgerechte Montage. Die 17 Montagetrupps bestehen ausschließlich aus firmeneigenen Monteuren. Für diese wurde ein leistungs- und erfolgsorientiertes Vergütungsystem entwickelt. Es besteht neben der Grundvergütung aus dem Baustein »Persönliche Leistung und Entwicklung«.
In einem jährlichen Mitarbeitergespräch werden die Leistungen des Monteurs im Bezug auf die gestellten Anforderungen besprochen und an Hand eines Punktesystems bewertet. Dabei spielen folgende Kriterien eine Rolle (Ausschnitt links):
  • Können und Fachwissen
  • Qualität der Arbeit
  • Arbeits- und Leistungsverhalten(zügiges Abwickeln der Montage, Zeiteinteilung etc.)
  • Umgang mit LKW und Werkzeug
  • Baustelleneinrichtung und Beachtung der Arbeitssicherheit
  • Verhalten als »Visitenkarte des Unternehmens« (gepflegtes Auftreten, Kundenansprache etc.)
  • Kommunikation und Zusammenarbeit (rechtzeitiges Melden von Verzögerungen, Flexibilität etc.)
  • Persönliche Fähigkeiten (Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewußtsein etc.)
Die Höhe der variablen und freiwilligen Prämie wird an Hand eines Bewertungssystems von 0 bis 5 Punkten ermittelt. Die Summe aller acht Kriterien ergibt die Gesamtzahl von max. 40 Punkten, nach der sich die Prämienhöhe richtet. In besonderen Fällen kann die Prämie auch während des laufenden Jahres nach oben oder nach unten angepasst werden (Beispiel: neuer Monteur mit sehr guter Qualifikation; grobes Verfehlen der Anforderungen). In den Mitarbeitergesprächen werden Verbesserungspotenziale aufgezeigt und Maßnahmen zur weiteren Anhebung des Erfüllungsgrades definiert. Laufende Schulungen bewirken ein Wechselspiel zwischen Fordern und Fördern. Die Unternehmensentwicklung wird damit zu einem permanenten Prozess.
Bei Sachs Fenster hat man erkannt, dass der Unternehmenserfolg vorrangig aus der Summe der Erfolge der Mitarbeiter besteht. Eine offene Leistungs- und erfolgsorientierte Vergütung ist ein wichtiges Hilfsmittel, um sich weiter zu entwickeln und die wirtschaftlichen Ziele zu erreichen. Manfred Nierichlo
Im einer weiteren Folge stellt der Autor die Beispiele der Georg Ackermann GmbH und der Ehring Kindermöbel GmbH vor.

Service Kontakt zum Autor
Manfred Nierichlo arbeitet als Unternehmensberater und ist Vorsitzender des Innovationsbundes der Holzindustrie. Für Fragen zur Einführung von leistungs- und erfolgsorientierten Vergütungssystemen steht er zur Verfügung: Tel.: (0931) 20765-46, Fax: 45, www.ibh-ev.de,
www. unternehmen-menschen.de
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